3 سال پیش
آشنایی با تکنیک تعلیمِ مربی چطور مربیان درون سازمانی ماهری تربیت کنیم چطور
تصور کنید سازمان شما قصد دارد نرم افزار جدیدی را به کار بگیرد که موجبصرفهجویی در زمانو هزینه میشود. اما لازمهیموفقیتاین اقدام، این است که همه در شرکت یاد بگیرند که چگونه از این نرم افزار جدید استفاده کنند. شرکت نرم افزاری، یک مربی را در اختیارتان میگذارد تا به افراد شما طرز استفاده از پلتفرم جدید را آموزش دهد. اما در سازمان شما هزاران نفر از این نرمافزار استفاده میکنند و با وجود تنها یک مربی، ماهها طول میکشد تا همه افراد آموزش ببینند. در این مطلب میبینید که چطور با با آموزش مربیان درونسازمانی میتوان بر این مشکل غلبه کرد.
در مثال بالا رویکرد سریعتری نیز وجود دارد و آن استفاده از اینمربیبرای پرورش مثلا ۱۰ نفر از افراد سازمان به منظور آمادهسازی آنها برای آموزش دادن به بقیه کاربران نرمافزار جدید در سازمان است. اگر هر یک از این افراد، ۱۰ مربی دیگر (و الی آخر) را تعلیم دهند، میتوانید به سرعت صدها یا هزاران مربی داشته باشید که سیستمهای جدید را به افراد آموزش میدهند؛ یعنی میتوانید نرمافزار را به سرعت و به شکل مؤثری معرفی کنید.
در این مقاله نگاهی به مزایای آموزش مربیان درون سازمانی و مراحلی که باید برای تعلیم مؤثر این مربیان جدید طی کنید، میاندازیم.
مزایا و کاربردهای رویکرد تعلیم مربی
رویکرد تعلیم مربی (TTT یا Train-the-Trainer) روش پذیرفتهشدهای در صنایع مختلفی از جمله آموزش،سلامت عمومیو حتی امور جهانی است. رویکرد TTT به مربی مجرب امکان میدهد تا گروه بزرگی از مربیان جدید را به سرعت آموزش دهد؛ و این مربیان جدید به نوبهی خود دهها یا صدها فرد دیگر را آموزش دهند.
استفاده از رویکرد TTT در سازمان شما نیز مزایای بسیاری دارد. نخست آنکه آموزش مربیانی برای خودتان، روش سریعی برای آموزش تعداد زیادی از افراد را فراهم میکند. این رویکرد را مانند هرم در نظر بگیرید؛ اگر ۱۰ مربی را آموزش دهید و آنها ۱۰ مربی دیگر را آموزش دهند و الی آخر، در دورهای بسیار کوتاه میتوانید ۱۰۰۰ نفر را تعلیم دهید.
مربیان درون سازمانی اغلب مؤثرتر از مربیان برون سازمانی هستند زیرا درک عمیقتری ازفرهنگ سازمان، مشتریان و مأموریت آن دارند. آنها به همکاران خود آموزش میدهند و میتوانند اطلاعات را به گونهای سازماندهی کنند که مرتبط با کار و اهداف سازمانی باشد. این آشنایی، ترسی را که برخی از یادگیرندگان ممکن است در آغاز تلاش برای تغییر تجربه کنند، کاهش میدهد و کیفیت یادگیری را بالا میبرد.
تعلیم مربیانی برای خودتان میتواند بسیار مقرون به صرفه هم باشد؛ اگر مربیان داخلی شما قابلیت بالایی داشته باشند، رویکرد TTT میتواند هزینهی بسیار کمی برایتان داشته باشد، زیرا دستمزد روزانه برای اعضای گروه درون سازمانی، اغلب کمتر از هزینههای افراد برون سازمانی است. با این حال اگر مربیان خودتان را آموزش میدهید، بهخاطر داشته باشید که نباید آنها را از کارهای باارزشتری که برعهده دارند، دور کنید.
رویکرد TTT مهارتهای افرادی که برای مربیگری انتخاب کردهاید را هم بهبود میبخشد. این افراد دانش و مجموعه مهارتهای خود را توسعه خواهند داد و اعتمادبهنفس به دست خواهند آورد که این امر به نوبهی خود یعنی آنها برای سازمان ارزش بیشتری دارند.
معایب رویکرد تعلیم مربی
این رویکرد معایبی هم دارد. نخست آنکه اگر مربی آموزش دیده نتواند در وهلهی اول اطلاعات صحیح را بیاموزد، ممکن است اطلاعات نادرستی را به افراد تحت آموزش خود، منتقل کند. به همین دلیل است که باید مربیان آیندهتان را قبل از آنکه برنامه را ترک کنند، بیازمایید تا مطمئن شوید که اطلاعات و روند درستی را منتقل میکنند.
همچنین اگر تعدادی از افراد حرفهای درون سازمانی را برای مربی شدن انتخاب میکنید با دور نگه داشتن آنها از وظایف روزانهشان، ریسک بزرگی میکنید. اطمینان حاصل کنید که مربیانتان ظرفیت بالایی دارند و هنگام آموزش به دیگران قادر هستند که وظایف فوری یا ضروری را به افراد دیگر محول کنند.
چطور رویکردتان را سازماندهی میکنید؟
برای اجرای برنامهی TTT باید مراحل زیر را طی کنید:
۱. مربیان خود را انتخاب کنید
کار خود را با شناسایی افرادی در سازمان شروع کنید که مربیهای فوقالعادهای میشوند. انتخاب افراد ماهری که در موضوع مد نظر شما برای آموزش مهارت بالایی دارند، وسوسهانگیز است، اما این کار را تنها زمانی انجام دهید که لازم باشد اطلاعات مورد نظر شما فقط توسط کارشناس توضیح داده شوند. بهتر است مربیانی را انتخاب کنید که علاوه بر توانایی آموزگاری، قدرتبرقراری ارتباط مؤثربا دیگران را نیز داشته باشند. اگر نیازی نیست که اطلاعاتتان حتما توسط کارشناس توضیح داده شود، مهارتهای نرم را بر دانش فنی ارجحیت دهید.
برای این کار افرادی حرفهای را انتخاب کنید که:
- همدلیدارند.
- مورد احترام همقطارانشان هستند.
- هوش هیجانیبالایی دارند.
- انتقالدهندگان خوبی هستند.
- مهارتهای بالایی درسخنرانیدر جمع مردم دارند.
- تسهیلکنندگان خوبی هستند و قادرندسبکهای یادگیریو سطوح تجربه و تواناییهای متنوعی را در اختیار گروهها قرار دهند.
- صبور هستند.
مطمئن شوید در برنامهی زمانی افرادی که انتخاب میکنید، فرصت کافی برای آموزش دیگران وجود داشته باشد. شاید نیاز باشد برخی از کارهای آنها را به افراد دیگر محول کنید تا زمان را لازم برای آموزش دادن به دیگران بهدست آورند.
۲. اهداف و معیارها را مشخص کنید
وقتی مربیان آیندهتان آموزش خود را کامل میکنند، باید قادر به ارائهی چه تجارب و دانش و رفتارهایی باشند؟ چگونه خواهید فهمید که در این زمینهها تبحر پیدا کردهاند؟
قبل از تشکیل کلاس، باید اهدف را برای گروه روشن کنید و بگذارید بدانند که شما چگونه مهارت را میسنجید. یکی از روشهای مناسب برای انجام این کار، استفاده ازمدل اهداف یادگیری ABCDاست که به شما کمک میکند تا نتیجهی یادگیری را برای گروهتان مشخص کنید. میتوانید ازطبقهبندی اهداف آموزشی بلومهم استفاده کنید تا سطح دانشی را که مربیانتان باید برای آموزشی مؤثر بهدست آورند، شناسایی کنید.
۳. برای تشخیص نیازهای آموزشی، نیازسنجی انجام دهید
قبل از جلسه، با کارآموزان گفتگو کنید تا بفهمید آنها به عنوان کارآموز چقدر مجرب هستند و چقدر در مورد موضوعی که میخواهید آموزش دهید میدانند. هنگامی که در مورد مهارتها و قابلیتهای فعلی هر کس آگاهی داشته باشید میتوانید نوع آموزشی را که باید ارائه دهید، سازماندهی کنید تا اهداف یادگیری مرحلهی ۲ را برآورده کنید.
از مراحلمدل ADDIEومدل نه سطح یادگیری گنیهاستفاده کنید تا اطلاعاتی را که مربی آموزش خواهد داد و چگونگی انتقال این اطلاعات را طرحریزی کنید.
۴. از سبکهای یادگیری مختلف استفاده کنید
اینکه مربیان جدیدتان بدانند که افراد، سبکهای یادگیری مختلفی دارند از اهمیت زیادی برخوردار است. برای مثال، برخی افراد با استفاده از رویکرد عملی بهتر میآموزند، در حالی که برخی دیگر میخواهند نخست نظریهای را که در پس موضوع وجود دارد درک کنند. بهترین مربیان اطلاعات و مهارتها را به گونهای به اشتراک میگذارند که به همه این امکان را میدهد تا به طور مؤثر بیاموزند. گروهتان باید از چگونگی انتشار اطلاعات به روشهای مختلف آگاهی داشته باشد.4MATروش مناسبی برای انجام این کار است.
رویکرد دیگر این است که از مربیان آیندهتان بخواهید در مورد بهترین آموزشی که در گذشته دریافت کردهاند فکر کنند. چه چیزی باعث شده این آموزش، برایشان ویژه باشد؟ مربی قبلی چه کاری انجام داد تا اطلاعات را واقعی و مرتبط نشان دهد؟ مربیان خود را ترغیب کنید تا با دقت در مورد این تجربه فکر کنند و از آنها بخواهید تا مشخص کنند که چگونه میتوانند این اطلاعات را در جلسههای آموزشی آیندهشان به کار گیرند.
۵. روشهای یادگیری پویا را به کار گیرید
مربیان شما باید در کلاس آموزشی خود تا حد امکان تعامل عملی داشته باشند. آنها باید بدانند که میخواهند چه چیزی را آموزش دهند و باید روش آموزش این مسئله به دیگران را تمرین کنند.
استفاده از تکنیکهای یادگیری پویا مانند ایفای نقش و پروژههای گروهی را در نظر بگیرید تا به یادگیرندگان در مشارکت و درک اطلاعات کمک کنید. همهی افراد باید فرصت آموزش دادن را در طی جلسه و در حالی که مربی آنها را مشاهده و نقد میکند، داشته باشند.
۶. به مربیان جدید کمک کنید
هنگامی که مربیان درون سازمانی شما یادگیری خود را به پایان رساندند، این امکان را به آنها بدهید تا در حضور مربیان مجرب، در کلاسی واقعی آموزش دهند. این کار باید قبل از آنکه مربیان جدید به تنهایی کار خود را آغاز کنند انجام شود. انجام این کار به شما کمک میکند تا مطمئن شوید که آنها اطلاعات درست را آموزش میدهند و استراتژیها را به درستی اعمال نموده و از تکنیکهایی که به آنها آموزش دادهاید، استفاده میکنند.
۷. نتایج را ارزیابی کنید
به محض آنکه برنامهی TTT تکمیل شد مطمئن شوید که روش سنجش مناسبی برای ارزیابی کارایی آن وجود دارد. سپس تأثیر برنامه و بازخورد کارآموزان را تحلیل کنید تا بتوانید آن را در آینده بهبود دهید.
رویکرد تعلیم مربی، رویکرد اثباتشدهای برای آموزش تعداد زیادی از افراد است. با این حال، رویکردهای دیگری را نیز همچون یادگیری الکترونیک یا آموزش مبتنی بر وبینار که به شما این امکان را میدهد تا افراد زیادی را در یک زمان آموزش دهید، در نظر داشته باشید. با توجه به شرایط بهترین روش آموزش یا ترکیبی از آنها را انتخاب کنید.
#معرفی_کتاب منبع: چطور
بیشتر...
تبلیغات
تبلیغات
مطالب مرتبط
تاثیر ژنتیک بر شخصیت ما چقدر است؟ آیا ویژگیهای شخصیتی ناشی از ژنتیک است، هنگام تولد با آنها زاده میشویم و قادر به تغییر خودمان نیستیم؟
7 ماه پیش
رابطهای که در محیط کار با همکاران ایجاد میکنیم، بخش ضروری و مهمی از کار ماست. بدون این رابطه کارکردن و انجامدادن وظایف شغلی برای ما ممکن نیست، چراکه
7 ماه پیش
چرخه احساسات از بهترین ابزارهاست برای آگاهی از احساس فعلیتان، اینکه این حس حاصل چه احساسات دیگری است و چقدر بر رفتار شما اثر گذاشته.
7 ماه پیش
انیمهها با داستانهای خلاقانه خود به بیننده انگیزه میدهند تا فرد بهتری باشد و نقاط ضعف خود را برطرف کند. بهترین انیمه های انگیزشی کدامند؟
7 ماه پیش
آن دسته از ویژگیهای شخصیت کاردینال به شمار میروند که غالبترین ویژگیها هستند، اما نادرترین آنها نیز به شمار میروند.
7 ماه پیش
جک کرواک از نویسندههای پیشرو و رادیکال دهه ۵۰ میلادی آمریکا بود که تأثیر زیادی بر نویسندهای نسل خود و نسل بعد از آن داشت. زندگی کوتاه و پرفرازونشیب او پر
7 ماه پیش
بعضی از زبانها همچون زبان کرهای در واقع آساناند و فقط ظاهری گولزننده دارند، زبان ژاپنی چطور؟ آیا واقعا سخت است؟
7 ماه پیش
زبان چینی از زبانهایی است که ظاهر ترسناکی دارند و بسیاری از زبانآموزان سراغش نمیروند. آیا این زبان واقعا بهاندازه ظاهرش ترسناک است؟
7 ماه پیش
مشغلههای زیادی دارید و معمولا وقت نمیکنید به همه آنها رسیدگی کنید؟ سریعتر کارکردن بهترین روش رسیدگی به تمام کارها و مشغلههای روزانه است. انجام سریعتر
8 ماه پیش
بیشتر...